Nastavite zrcalo samemu sebi

vir: Časnik Finance 29.08.2011, št. 166/2011

avtorica Nika Koračin

Temelj uspešnega vodenja je poleg dobrega poznavanja prednosti in šibkosti zaposlenih samozavedanje.

Dober vodja zna unovčiti svoje prednosti, pomanjkljivosti pa so zanj osebni in strokovni izziv, na podlagi katerega se trudi vodenje izboljšati. Zadnja leta uveljavljeno orodje, ki vodjem pomaga pri samospoznavanju, je metoda 360 stopinj.

To je postopek ocenjevanja vodstvenih veščin, pri katerem sodelujejo podrejeni, nadrejeni in vodja, lahko pa vključimo tudi ocene sodelavcev in poslovnih partnerjev. Ker je virov informacij več, šteje skupna ocena za objektivnejšo, zanesljivejšo in natančnejšo. Najpogosteje se uporablja za razvoj ocenjevanega vodje prek ugotavljanja dejanskih razmer in dajanja povratne informacije na specifičnih področjih vodenja.

Za kaj je metoda uporabna

Metoda je lahko podlaga za ciljno vodenje posameznika, dopolnitev informacij iz letnih razvojnih pogovorov, vodilo za individualno karierno načrtovanje in načrtovanje izobraževanja. Ugotovitve lahko pomagajo pri izbiranju in iskanju novih zaposlenih, saj dobimo podroben vpogled v komunikacijo, motivacijo, delovno ozračje, reševanje težav, odzive ob konfliktih, delegiranje, skrb za delovno razpoloženje in socialno moč vodje, prek katerih lahko spoznavamo odnose in delo v skupini.

Bistvo metode ni v tem, da vodji predstavimo ugotovitve in ga seznanimo s trenutnim položajem, ampak da usposobljen strokovnjak svetuje, kako izboljšati vodenje na posameznih področjih, ki so jih zaposleni ali vodje ocenili nižje.

Temu je namenjen svetovalni pogovor, ki ga strokovnjak opravi individualno z ocenjevanim; vodji najprej predstavimo ugotovitve, poudarimo visoko in nizko ocenjena vedenja, primerjamo razlike med oceno in samooceno, zadnji del pogovora pa je namenjen svetovanju.

Svetovalec in vodja se dogovorita za akcijski načrt, ki lahko vsebuje formalno izobraževanje, dodatno usposabljanje, treninge mehkih veščin vodenja, osebno svetovanje ali pa samostojno delo s sabo. Dogovor se navadno zapiše in posreduje vodji.

Ocenjevanje ne sme biti samo sebi namen

Uporaba metode 360 stopinj mora biti premišljena in utemeljena, nikakor pa ne smemo izpustiti glavnega dela - svetovanja. Dodana vrednost ocenjevanja vodstvenih veščin je v tem, da je ves postopek akcijsko usmerjen in težimo k izboljšanju. Pri tem se je treba izogniti serijskemu dajanju nasvetov. Svetovalec si mora vzeti čas, se z vodjo pogovoriti in ga voditi pri razmišljanju o rešitvah.

Spodbujanje proaktivnosti vodje prinaša večjo zavezo k izpolnjevanju dogovorov. Moramo se zavedati, da preprostega recepta za vsako težavo ni in da ima vsak vodja v kolektivu specifično dinamiko, ki jo je treba upoštevati pri svetovanju.

Kaj pa po ocenjevanju?

Po ocenjevanju in svetovalnem pogovoru traja nekaj časa, da vodja sprejme kritiko na področjih, kjer se je sam videl bolje, kot so ga ocenili sodelavci. Lahko se pojavijo negativna čustva, s katerimi se mora spoprijeti in ki zavirajo spremembe, na primer zanikanje, strah, jeza in negotovost. Razrešitvi odpora do sprememb sledi proces aktivnega reševanja težav, pri katerem moramo zaposlenemu pomagati s sredstvi, ki so v podjetju na voljo.

Ne gre le za to, da je ocenjevanje opravljeno, ampak je treba vodjo spremljati in usmerjati napredek. Ponavadi se načrtuje periodično ocenjevanje vodstvenih veščin, ki se izpelje enkrat na leto ali na dve leti, med katerim se preveri izpolnjevanje dogovorov in po potrebi razširi akcijski načrt.

Vodje niso vedno ZA

Temeljna prednost metode je primerjava med tem, kako se vodja vidi sam, in tem, kako ga vidijo drugi. Tukaj ne posegamo le na strokovno področje dela, ampak tudi na osebnostno raven. Vodjo prepustimo oceni zaposlenih, ki je zaradi anonimnosti ocenjevanja navadno bolj iskrena kot v neposredni komunikaciji.

Če je samoocena nižja od ocene zaposlenih, se vodja v zvezi z določenim vedenjem podcenjuje, kar z vidika svetovanja ni sporno. Takrat lahko vodjo le pohvalimo, poudarimo njegove dobre lastnosti na nekem delovnem področju in mu pomagamo, da samopodobo na tem področju izboljša.

Če pa je samoocena višja od ocene zaposlenih, govorimo o precenjevanju vodstvenega vedenja. S psihološkega vidika je lahko informacija o tem, da nas drugi vidijo slabše, kot se vidimo sami, zelo obremenilna. Vodja mora biti pripravljen na to, da se med ocenami skrivajo informacije, ki jih ne pričakuje in se ne ujemajo z njegovo samopodobo. Taka zrcalna slika je lahko za marsikoga boleča in je ne želi videti ali sprejeti.

Rešitev je odkrita komunikacija

Rešitev se največkrat skriva v odkriti komunikaciji. Vodja mora vedeti, kaj s takim ocenjevanjem lahko pridobi in kakšna so tveganja, ne le na strokovni, ampak tudi na osebnostni ravni. Nikomur ni vseeno, kako ga vidijo drugi, in poseganje na to področje zahteva zavesten osebni trud, ki ga vsakdo ni pripravljen vložiti. Vsekakor sodelovanje pri tem postopku zahteva privolitev posameznika. Le tako se lahko uresničita glavna cilja uporabe metode - osebnostna rast in strokovni razvoj vodje.

Če upoštevamo našteta vodila, daje metoda dragocene informacije. Zavedati pa se moramo, da je pot do sprememb dolga in da je to le orodje, ki ne ponuja takojšnjih rešitev, ampak celosten vpogled v vodstvene veščine, na podlagi katerih aktivno načrtujemo razvoj in pripomoremo k razvoju zaposlenega.